《橫向領導力》讀后感（通用13篇）
當賞讀完一本名著后，大家心中一定是萌生了不少心得，何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？下面是小編為大家收集的《橫向領導力》讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。
《橫向領導力》讀后感 1
今天終于把這本《橫向領導力》讀完了，想寫點什么發(fā)現并不容易，書中的內容并不是特別多，就先簡單說一下這本書的大概內容。
書中分成三個大的部分：第一部分，真正的領導者不需要職位。第二部分，做對了5步，團隊就是你的了。第三部分，做更好的領導者。
先對題目進行簡單的解釋，所謂“橫向領導者”，是指，你并非實際的領導，你沒有發(fā)號施令的權利，但你可以通過自己的努力讓自己和團隊變得更好，在一定程度上起到了領導的作用。也就是解決一個問題：“不是主管，如何帶人成事？”
在工作中最常遇到的事就是開了冗長的會議可能沒有解決任何的問題；公司的員工在工作中不夠積極，大家都不愿付出額外的時間去做更多的事；同事間的合作變得非常難等等問題。書中針對常見的個人和職場問題給出解決的方案。
那么怎樣巧妙的利用“橫向領導力”，書中給出了5個步驟。
首先要有目標，目標的確定要從三個方面進行設定：鼓舞人心的長期目標、路標式的中期目標、切實可行的短期目標。而目標的設定要根據你想取得的成果而定；讓公司的員工參與，因為只有親身參與了目標的制定，大部分人才會變得更大努力。
其次，思考找出解決問題的方法。要學會有條理的思考，運用“餅圖”可以幫助我們進行有清晰的思考。如圖所示：
數據：尋找制定決策所需要的信息
分析：你應該靜下心來尋找原因
方向：想出具有創(chuàng)造性的方法產生想法—評估想法—作出決定
下一步：把好的想法轉化為行動計劃
第三，在制定好計劃，開始行動的過程中，我們還要不斷的修改原先的計劃，使其變的更好，更完美。把思考和行動結合起來，可以采用簡單的模式解釋：“準備—行動—總結—準備�！�
第四，通過激勵機制，讓團隊更專注。在團隊中可以先征求別人的意見，在作決定，讓每個人都意識到自己對于集體的重要性，并尋找別人的閃光點。
最后，一定要有反饋意識，才能提升團隊的工作效率。反饋包括感謝、建議和評價。
在書本的最后一個部分，提出最為領導者應該更好的使用本書提出的一些方法，或許對于領導者更方便使用。
以上為本書的'主要內容，或許概括的不夠全面。本書的實用性還是比較強的，所以這是一本需要反復閱讀的書，而第一次的閱讀并未能轉化成實際的行動，或許與自己所從事的職業(yè)也是有關系的。下一步的閱讀要帶有針對性，從書中的一些方法中去尋找能與自己的教學相關聯的部分，將理論付諸于實踐中才是最重要的。
《橫向領導力》讀后感 2
《橫向領導力》也是因為戰(zhàn)隼公號里推薦的文章才注意到這本書，激起我閱讀欲望是因為一句話：不是領導怎樣與他人合作完成任務，更具體一點來說意味著：當你跟同事、其他部門進行溝通時，不用擁有高于同事的權利，也能與同事實現高質量的合作，達成目標。
買了紙質書，拿到書后，封面上寫著：哈佛大學最受歡迎的職場溝通教程，小心臟沸騰了，我想我可能撿到了一個寶貝。這本書原定計劃讀二周，實際一周就完成了。
整本書讀下來，我覺得這本書，對于一個職場新人、條理邏輯性不足的人，幫助更大。對于我這樣一個工作了20多年，且常年做協(xié)作性項目的人來說，在確定目標、圍繞目標制定計劃、適時反饋、調整計劃方面作者提出的一些技巧，指導意義不足。當然，這僅僅限于書中提到的技術。
這本書對我的啟發(fā)有：
1、任何人都可以成為領導。在所有人都袖手旁觀、工作沒有任何進展時要敢于站出來，就能變成一個領導。這讓我想到，工作這么多年，太習慣了體制內的思維，覺得我在自己的職權范圍內盡力就好，不要去想著影響上級領導，實際上這是缺乏了責任和擔當的'意識，盡力其實是未盡全力。
2、總結。書中提出了一個觀點，總結除了要立足于使用的方法、需要改進的地方兩個方面，更要對合作方式提出總結。這個讓我猛然驚醒，我在總結的時候確認只關注了好的方法和需要改進的地方，對于合作沒有很深入的分析過�，F在的新項目，我要立足這點，看是否能產生有趣的結果。
在團隊協(xié)作中，作者建議用系統(tǒng)思維餅圖框架讓所有參與者在一個大框架內思考，這樣團隊比較容易在認識方面達到一致。
對分析結果進行檢驗，作者建議用推演階梯的方法去檢驗，只有檢驗通過了，才能圍繞分析結果制定下一步動作。
以上這兩種方法，作者都強調要再“數據”的基礎上開展，我想，這就是“務實”。
向同事提出建設性的建議為什么不理想？
作者認為原因是因為直接告訴同事你的想法，給人感覺在“發(fā)布命令”，建議聽起來就變成了指責。好的做法是，描述現狀對你造成的影響，提出想法，征求對方的意見。你向別人提供方向時，一定要說清楚，你并不是在向他們發(fā)布命令。你只是從旁觀察向他們描繪可能的圖景，供他們選擇，就像內閣官員提出建議供總統(tǒng)選擇一樣�？吹竭@，我樂了起來，這條也非常適合用在家庭生活中。
《橫向領導力》讀后感 3
相信大家都有過這樣的經歷，跟一群人在一起開會，團隊成員之間摩擦不斷，不肯互相妥協(xié)，會議花費大量時間卻沒有取得任何成果。這樣的開會經歷讓參與其中的人都疲憊不堪，充滿挫敗感。所以有人寧肯多花時間獨自完成任務也不愿意與人合作討論。
有人會說這是因為缺乏領導者，但是我們知道有些領導者有足夠的權威，他們卻很少能夠成功，有權威的領導可以做很多事情，但默契無間的合作絕不是命令出來的，擁有足夠權威的領導并不能改善下屬的合作效果。有些團隊有很有權威的領導者，但是團隊之間并不能很好地合作，造成局面混亂，而某些沒有領導者的團隊卻能夠很好地合作，讓一團亂麻的局面重新恢復秩序取得不錯的成果。這是為什么呢？羅杰·費希爾告訴我們，這都是因為橫向領導力。
羅杰·費希爾，談判、溝通領域久負盛名的權威專家，匯聚哈佛大學肯尼迪政府學院，哈佛大學談判項目的核心資源，砥礪七年，終于成就這部職場溝通經典——《橫向領導力》，他通過這本書告訴那些團隊中的普通人：“你無須擁有高于同事的權利，就能游刃有余的完成比難更難的事，”幫助人們有能力與同事實現高質量的合作，取得高質量的結果，成為一個橫向領導者。
作者發(fā)現，當團隊合作出現問題時，團隊成員一般有兩種標準反應：一是扮鴕鳥視而不見，二是負起責任直接向人們下達命令。第一種成員保持緘默，情況不會變好也不會變糟。第二種常常會被人無視甚至是排擠嘲笑吃力不討好，團隊合作依然得不到改變，那么到底該怎么辦呢？
在《橫向領導力》這本書中作者認為人們無法使團隊合作得到改善的原因至少有三個：
個人能力有限
我們對良好的合作缺乏清晰地認識
我們不知道如何影響他人的行為
個人技能有限：如果一個人在獨立工作中工作能力不足效率低下，怎么可能會讓其他團隊成員甘心聽從他的安排和建議呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，讓自己成為優(yōu)秀職員才有資本讓別人聽從你的安排和建議，才會有說服力。
對良好的合作缺乏清晰認識：如果一個團隊合作效率很高，但是團隊成員并不清楚團隊未來目標，對團隊的.合作方式具體任務安排沒有一個清晰的認識，也走不出低效這個怪圈。
不知道如何影響他人的行為：就算你對自己的工作處理的很好，對自己所希望的合作形式也有清晰的認識，但是你不知道如何讓大家一起改善合作方式，不知道如何讓別人改進他們的行為，團隊依然無法形成良好合作取得好成果。那么如何解決這三個問題？
針對這三個問題，作者提出三個解決方案：
培養(yǎng)個人技能
明確目標
影響他人
提高個人技能，為團隊作出更大的貢獻：改變自己永遠比改變別人容易，想讓別人發(fā)揮出更大的力量，自己必須先發(fā)揮出更大的力量。
作者以爵士樂隊為例，如果你是一個爵士樂隊成員，你想讓樂隊表現的更完美，想“領導”他們，你自己必須要先成為一個技能嫻熟的優(yōu)秀樂手，還要學習一些與演奏各種音樂和使用各種樂器相關的組織概念，如節(jié)奏、音階、旋律、和弦等而不僅僅是學習指揮技巧，用指揮棒敲打樂譜架然后在空中揮舞雙臂這類動作。你要培養(yǎng)良好的演奏技能，并對自己或他人有幫助的一些基本概念有所了解，這樣你才能成為樂隊中優(yōu)秀的橫向領導者，幫助樂團更好的合作表現的更完美，畢竟要想成為樂隊的橫向領導者，你首先必須成為一名優(yōu)秀的追隨者。
作者列出了5個基本組織要素來幫助大家提高個人技能和與他人合作能力，分別是：目標，思考，學習，專注，反饋。在這本書中，這5個基本組織要素每一個都用了一章的篇幅來講解，會在以后的讀書筆記中詳細介紹。
目標明確：作者還是以爵士樂隊為例，要想樂隊表現完美，除了知道如何獨自演奏音樂還要對優(yōu)秀爵士樂合奏的聲音效果獲得清晰的認識。你要對成功的合作形式獲得清晰的認識，理解自己努力想要實現的目標，因此在工作中你要幫助大家利用這5個基本組織要素對良好合作圖景獲得清晰的認識，把它們運用到團隊合作中，與大家共同制定出一個清晰明確的合作目標。
影響他人：在用5個基本組織要素提高個人技能并且?guī)椭鷪F隊合作制定出一個合作目標后，要想實現良好的團隊合作還需要影響他人盡自己最大努力讓團隊的干勁達到高點，因此作者提出了影響他人的三個基本技巧：“提問，作答，行動�！庇眠@三種簡單的方法可以讓人們采取更好的合作方式。
《橫向領導力》讀后感 4
在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的.成功。
當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數千位卓越領導者的案例和數百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數據來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。
《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。
《橫向領導力》讀后感 5
如果十年前就能讀到《橫向領導力》就好了。
十年前，對于如何混職場，根本就是毫無概念。好在還有自知之明，雖然抓不住工作要領，唯唯諾諾扮演好學生還是可以的�？傊痪湓�，多看多聽少說話。公司是一個大型的機械類的企業(yè)，管理比較僵化，我在行政部門工作，頂頭上司是一個是個剛過而立之年的科長。這位科長滿腦子理科生的思維，為了做好行政工作卻偏要表現得八面玲瓏，把部門上下弄得很別扭。大領導對他是七個看不上八個看不慣，因為暫時沒有合適的人選，只能不尷不尬地維持著現狀。
我就在這樣一個不被認可的部門工作，表面上對科長安排的工作樣樣照辦，心里頭卻十分不以為然。作為一個底層跑腿的，你除了服從指揮，還能做什么呢？時間一天天過去，看到別的同學在職場上混的風生水起，心里開始著急了。世界那么大，何妨去看看。于是，這一份工作干了10個月之后，我打了一份辭職申請，一走了之。
與我一同進入這個部門的，還有另一個畢業(yè)生。這位同學整天樂呵呵的，和部門內幾位阿姨級別的老員工打得火熱，工作很上心，遇到什么不懂的問題，喜歡向同事請教，對于工作流程還常常能提出改善的意見。一開始，大家覺得他愛多管閑事，后來漸漸離不開他了，因為他成了部門內的一個活字典，無論遇到什么問題，問他就行了，大家似乎養(yǎng)成了凡事聽他的意見的習慣。
一年之后，我辭了第二份工作，繼續(xù)在人才市場上漂泊。原部門的科長回歸了研發(fā)崗位，而那位同學就是接任者！回頭看看這些年的職場生涯，常常感嘆自己“不會來事”，以至于就到現在還一事無成。如今讀了《橫向領導力》，猛然發(fā)現，所謂“橫向領導力”，某種程度上就是“會來事”��！
書里并沒有對“橫向領導”下一個明確的定義。我是這么理解的，所謂橫向領導，就是在沒有職位的情況下，影響同級別的同事完成一個共同的目標，以達到改善團隊執(zhí)行力的目的。不可否認，要改變別人的做法，甚至于讓別人按照你的想法來，是一件非常困難的事。所以，就要有技巧，也就是要“會來事”。
●目標整理術。給自己制定一個目標體系，包括長期、中期和短期的具體目標，讓同事認同這個目標體系，使之成為共同的'目標。
●思考整理術。書里提供了一系列思考管理工具，用這些工具規(guī)劃完成目標的具體步驟，并努力實現共同思考。
●計劃修正術。將思考和目標結合起來，開始行動；要知道思考絕不能解決實際操作過程中的所有問題，遇到困難，注意修正共同的計劃，切忌一條路走到黑。
●激勵管理術。給團隊成員分配其能力范圍內最重要的工作，給他表現機會，樂見其成功。
●反饋的藝術。不論目標是否順利完成，尋找每個團隊成員的閃光點，及時地表達感激之情，讓同事們保持愉快的心情。
這些道理說不上有多么新穎，大家都懂，關鍵在于執(zhí)行。作者是哈佛大學著名的教授，也是國際知名的管理大師。書里沒有多少廢話，通過大量的標題，對執(zhí)行過程中可能遇到問題，都提供了解決方法。總之，凡是你能想到的問題，基本上書里都有答案，只要跟著做，你也就變得“會來事”了。
這本書是寫給在職場新人的，也是寫給像我這樣混了許多年還沒混個一官半職的職場老人的。如果工作不如意，除了辭職，逆來順受絕非唯一的選擇。不要再沒完沒了地抱怨了，行動起來，既然名義上的領導無能，你就站出來進行領導吧。
《橫向領導力》讀后感 6
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在YOYIDON測試協(xié)調上面，就不知道怎么和文員協(xié)調工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的這樣大的事情給你，這句話很真實很對！
還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的原因，而不是單純的`給一個結果和指示，這樣執(zhí)行效果會差，應用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結善緣，才會有好的結果。
《橫向領導力》讀后感 7
初讀《橫向領導力》，我被其獨特的理念深深吸引。在傳統(tǒng)認知中，領導力往往與職位、權力掛鉤，而這本書卻另辟蹊徑，指出在沒有職級優(yōu)勢時，也能通過巧妙的方法引領團隊、解決問題，這為我打開了全新的思維大門。
書中提出 “目標共享” 是橫向領導的核心。這讓我想起之前參與的一個項目，團隊成員對目標理解模糊，導致工作方向混亂，效率低下。若能像書中所說，引導大家共同明確目標，將個人目標與團隊目標深度融合，使每個人都清楚知道為何而做、如何去做，或許就能避免許多無用功，讓團隊朝著同一方向高效前行。
“思考階梯” 理論同樣令我受益匪淺。它教導我們在團隊討論時，要避免無效爭論，而是引導成員從不同層次深度思考問題。當面對分歧，不再是簡單地各執(zhí)一詞，而是按照事實、分析、建議、行動的階梯逐步探討，這樣既能充分發(fā)揮每個人的'智慧，又能快速達成共識。這讓我反思過往，在與同事溝通時，常常陷入情緒化爭論，忽略了理性分析，導致問題難以解決。
“引導式提問” 是書中另一大亮點。通過巧妙提問，激發(fā)他人主動思考，而非直接給出答案。這種方式不僅能讓對方更易接受建議，還能培養(yǎng)其獨立思考能力。在未來的工作和生活中，我會嘗試運用這些方法，努力成為更具影響力的 “橫向領導者”，在無職權的情況下，也能凝聚團隊力量，共同攻克難題，實現目標 。
《橫向領導力》讀后感 8
讀完《橫向領導力》，我對 “領導力” 有了顛覆性的認知。它不再是高高在上的職位賦予的特權，而是每個人都能掌握的、在平等關系中發(fā)揮影響力的能力，這種理念讓我深受啟發(fā)。
書中強調，想要實現橫向領導，首先要學會自我領導。在一個跨部門合作項目中，我曾因急于推進工作，忽略了自身情緒管理，導致與其他部門同事產生摩擦。如今回想，若能先做好自我領導，調整好心態(tài)，以更理性、包容的態(tài)度面對問題，或許就能避免矛盾，更好地推動項目進展。自我領導不僅是管理情緒，還包括明確自身目標、提升專業(yè)能力，只有讓自己變得更優(yōu)秀，才能在團隊中樹立榜樣，贏得他人的信任與支持。
“團隊協(xié)作” 是橫向領導力的關鍵。在實際工作中，團隊成員來自不同部門，有著不同的`利益訴求和工作方式，容易產生沖突。書中提出的 “共同制定規(guī)則”“明確分工” 等方法，為解決團隊協(xié)作難題提供了有效路徑。通過讓團隊成員共同參與規(guī)則制定，能增強大家的認同感和責任感；清晰的分工則避免了職責不清、推諉扯皮的現象。這讓我意識到，在團隊中，我們不應被動等待他人領導，而應主動站出來，運用橫向領導力，協(xié)調各方關系，促進團隊高效運轉。
《橫向領導力》讓我明白，無論身處何種崗位，我們都有能力影響他人、推動團隊進步。它教會我從自身做起，不斷提升自我領導能力，積極主動地參與團隊協(xié)作，用智慧和方法成為團隊中的 “隱形領導者” 。
《橫向領導力》讀后感 9
《橫向領導力》宛如一盞明燈，照亮了我在團隊協(xié)作中的迷茫之路。它所倡導的在平等環(huán)境下發(fā)揮影響力的理念，為解決團隊溝通與協(xié)作難題提供了全新思路。
書中 “建立信任” 的觀點令我印象深刻。在團隊中，信任是合作的基石。曾經我所在的`小組因成員間缺乏信任，相互猜忌，導致信息不共享，工作難以推進。若能運用書中的方法，主動與同事分享想法、展示誠意，在日常工作中互幫互助，逐步建立起信任關系，團隊的凝聚力和工作效率必將大幅提升。信任不僅能減少內耗，還能讓成員更愿意分享創(chuàng)意和經驗，激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力。
“有效溝通” 是橫向領導的重要手段。書中指出，溝通時要學會傾聽，理解對方的需求和想法，而非急于表達自己的觀點。這讓我反思自己在溝通中的不足，以往常常急于闡述觀點，忽略了他人感受，導致溝通效果不佳。今后，我會更加注重傾聽，用提問引導對方深入表達，在充分理解的基礎上，再提出自己的想法和建議，實現雙向、高效的溝通。
“持續(xù)改進” 也是橫向領導力的重要體現。團隊在發(fā)展過程中會不斷遇到新問題，只有保持持續(xù)改進的意識，鼓勵成員提出問題、分享改進建議，才能讓團隊不斷進步。我將把書中所學運用到實際工作中，主動發(fā)揮橫向領導力，積極營造良好的團隊氛圍，與成員攜手共進，共同實現團隊目標 。
《橫向領導力》讀后感 10
《橫向領導力》以獨特的視角，揭示了在無職級優(yōu)勢下引領團隊的奧秘，讀完后我深受觸動，對工作和生活有了新的思考。
書中提到的 “影響力源于價值創(chuàng)造” 讓我豁然開朗。在團隊中，想要影響他人，不能僅靠職位或權力，更要靠為團隊創(chuàng)造價值。曾有一次，我在項目中主動承擔了具有挑戰(zhàn)性的任務，并通過努力取得了良好成果，這不僅為項目推進做出貢獻，也贏得了同事的認可與尊重。這讓我明白，只有不斷提升自己的能力，為團隊解決實際問題，才能在團隊中樹立影響力，成為大家愿意追隨的人。
“培養(yǎng)團隊成員能力” 是橫向領導力的重要內容。一個優(yōu)秀的團隊，不是靠某個人的強大，而是靠全體成員的共同成長。書中建議通過分享經驗、提供指導等方式幫助他人提升能力。在今后的`工作中，我會積極與同事分享自己的知識和經驗，主動幫助他們解決問題，共同進步。當團隊成員能力得到提升，整個團隊的戰(zhàn)斗力也將大幅增強。
《橫向領導力》為我打開了一扇新的大門，讓我明白領導力并非遙不可及，每個人都能通過學習和實踐，在平等的環(huán)境中發(fā)揮影響力，引領團隊朝著目標前進。我將把書中的理念運用到實際工作和生活中，努力成為更具影響力的人 。
《橫向領導力》讀后感 11
《橫向領導力》為我重新定義了 “領導” 的概念，它讓我認識到，即使沒有正式的領導職位，也能在團隊中發(fā)揮關鍵作用，成為推動團隊前進的.力量。
書中 “打破部門壁壘” 的觀點直擊現代職場痛點。在企業(yè)中，部門之間往往存在溝通不暢、協(xié)作困難的問題。若能運用橫向領導力，主動與其他部門建立聯系，尋找共同目標，促進信息共享與資源整合，就能有效打破壁壘，提高工作效率。比如在一次跨部門合作中，我們通過定期召開溝通會議，明確各方需求和職責，共同制定工作計劃，最終順利完成項目，這正是橫向領導力在實際中的成功應用。
“激發(fā)團隊創(chuàng)新” 是橫向領導的重要目標。書中鼓勵營造開放、包容的團隊氛圍，讓成員敢于提出不同想法。在傳統(tǒng)的團隊管理中，成員往往因害怕犯錯而不敢創(chuàng)新。而橫向領導力強調尊重每個人的創(chuàng)意，即使想法不成熟，也給予鼓勵和引導。這讓我意識到，在今后的工作中，我應積極營造這樣的氛圍，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新潛力，為團隊發(fā)展注入新動力。
《橫向領導力》讓我深刻認識到，領導力是一種可以學習和培養(yǎng)的能力。它教會我在工作中主動作為，積極影響他人，與團隊成員攜手共進，共同創(chuàng)造更優(yōu)異的成績 。
《橫向領導力》讀后感 12
閱讀《橫向領導力》后，我對如何在團隊中發(fā)揮影響力有了系統(tǒng)且深刻的認識，它為我提供了實用的方法和策略，助力我在工作中更好地與他人協(xié)作。
書中 “以結果為導向” 的思維方式讓我深受啟發(fā)。在團隊工作中，我們常常過于關注過程，而忽略了最終目標。這導致工作可能做了很多，但卻無法達到預期效果。通過學習，我明白應先明確目標，再圍繞目標制定計劃、分配任務，確保團隊的每一項工作都能為實現目標服務。同時，在過程中及時調整策略，保證方向的正確性。
“反饋與激勵” 是橫向領導不可或缺的環(huán)節(jié)。有效的反饋能讓成員清楚自己的'優(yōu)點和不足，激勵則能激發(fā)成員的工作積極性。在以往的工作中，我往往忽視了反饋與激勵的重要性，導致成員工作熱情不高。今后，我會及時給予同事正面、具體的反饋，肯定他們的努力和成績；同時，針對不足之處提出建設性意見。此外，還會通過多種方式激勵成員，如認可、獎勵等，讓團隊保持積極向上的氛圍。
《橫向領導力》讓我明白，在團隊中發(fā)揮影響力需要智慧和方法。我將把書中所學運用到實際工作中，不斷提升自己的橫向領導能力，為團隊的發(fā)展貢獻更大的力量 。
《橫向領導力》讀后感 13
《橫向領導力》是一本極具實用價值的書籍，它顛覆了我對領導力的傳統(tǒng)認知，為我在團隊協(xié)作中發(fā)揮影響力提供了清晰的行動指南。
書中 “打造共同愿景” 的理念讓我意識到，一個團隊只有擁有共同的愿景，成員才能心往一處想，勁往一處使。在參與的一個項目中，由于團隊成員對項目愿景理解不一致，導致工作動力不足。如果當時能引導大家共同探討、明確愿景，或許就能激發(fā)成員的'熱情和創(chuàng)造力，推動項目更好地發(fā)展。共同愿景不僅能凝聚團隊力量，還能為成員指明前進方向，讓大家在工作中更有使命感。
“靈活應變” 是橫向領導必備的能力。在瞬息萬變的環(huán)境中，團隊難免會遇到各種突發(fā)情況。此時，不能固守既定方案，而應根據實際情況靈活調整。書中提供的方法和案例，為我應對變化提供了參考。我將學會在困境中冷靜思考，迅速找到解決方案，帶領團隊克服困難，實現目標。
《橫向領導力》讓我明白，領導力并非是領導者的專屬，每個人都能通過學習和實踐，在團隊中發(fā)揮積極的影響力。我會將書中的知識轉化為行動，努力成為團隊中的 “橫向領導者”，與成員共同成長，創(chuàng)造更多價值 。
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