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淺談績(jī)效管理與績(jī)效考核
摘要：績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿與整個(gè)企業(yè)的始終。績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源管理部門(mén)的工作目標(biāo)。總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理涉及人力資源的各個(gè)方面，既包括了大量技巧，既包括水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。同時(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)里，組織、管理者、員工全部都參與進(jìn)來(lái)了，管理者與員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷與員工共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一環(huán)，當(dāng)然也同樣在人力資源管理中起著重要的作用�？�(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，他的有效實(shí)施可以增強(qiáng)單位的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能。推動(dòng)員工的職業(yè)技能、推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，使組織和員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，共同受益。但是在實(shí)踐中，我們往往把績(jī)效管理的地位和作用與績(jī)效考核的地位與作用相混淆，其實(shí)他們是不同的。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理 績(jī)效考核
一、績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別
假定人們都是愿意與組織同舟共濟(jì)的會(huì)采取必要的行為以努力達(dá)到事先確定的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) 假定人們不會(huì)主動(dòng)、也不知道采取主動(dòng)的行為以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)施與一般員工無(wú)關(guān)，出發(fā)點(diǎn)以戰(zhàn)略為中心，績(jī)效管理體系的涉及和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，績(jī)效考核是為了更有效地控制部門(mén)和員工個(gè)人的行為對(duì)象是對(duì)整個(gè)過(guò)程的監(jiān)控和管理，對(duì)某一時(shí)間段或點(diǎn)的考核，事前、事中、事后相結(jié)合，僅僅是事后的考核評(píng)估，不僅關(guān)注過(guò)去，更關(guān)注未來(lái)的發(fā)展，主要評(píng)估過(guò)去的表現(xiàn)，向后看方法，計(jì)劃、監(jiān)控、考核、溝通、反饋相結(jié)合、考核者主動(dòng)參與，全員參與主要手段就是考核，自上而下的單向考核，被考核者只是被動(dòng)接受目的主要目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)、績(jī)效改進(jìn)和員工的共同成長(zhǎng)，主要目的是為了實(shí)施獎(jiǎng)罰提供依據(jù)，主要是薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)。
二、績(jī)效考核的局限性
績(jī)效評(píng)估會(huì)使一個(gè)管理者陷入既要評(píng)判某人績(jī)效，又要幫助有效提高工作效率的兩難境地。每年進(jìn)行一次的復(fù)雜的績(jī)效評(píng)估，其價(jià)值令人質(zhì)疑；上級(jí)對(duì)下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評(píng)來(lái)鼓勵(lì)績(jī)效提升；評(píng)估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。在每年的績(jī)效評(píng)估中會(huì)給出一次嘉獎(jiǎng)對(duì)與績(jī)效提升并沒(méi)有顯著影響，而批評(píng)則通常會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為抵績(jī)效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。
這種背景下，績(jī)效考核就常常成為“雞肋”，成為“負(fù)擔(dān)”，從績(jī)效考核過(guò)渡到績(jī)效管理就成為必然的選擇。
三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題
目前在大多數(shù)企業(yè)里，績(jī)效考評(píng)中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：①考核指標(biāo)太籠統(tǒng)，無(wú)法具體、準(zhǔn)確操作；②考核指標(biāo)不全面，未能整理業(yè)目標(biāo)的主要方面，未能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)的有效聯(lián)系；③考評(píng)過(guò)程不溝通，個(gè)人闡述，主管決定，容易帶有較強(qiáng)的主觀色彩，對(duì)員工今后工作的改進(jìn)沒(méi)有指示性意義
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